労働関係法令の知識⑧最低賃金法・労働安全衛生法・職業安定法・男女雇用機会均等法~キャリアコンサルタント量産計画

法律関連の最後!
頑張りましょー!

目次

最低賃金法

都道府県単位で地域別最低賃金を定めることを義務付けています。
また、特定の業種もしくは職業に適用される特定最低賃金に関する規定もあります。

最低賃金法で「東京都は○○円が最低賃金」
って定めてるんじゃないの?

うん。最低賃金法は「最低賃金を下回っちゃだめですよ」
ってことが書かれてる。
地域によって物価とかも異なるから各都道府県の労務局長の判断で
決まるんだ。

最低賃金法

労働安全衛生法

職場における労働者の安全と健康を確保し、快適な職場環境の形成を目的としています。
事業者に対して安全配慮義務を課し、事業場の規模などに応じて、
総括安全衛生管理者、安全管理者、衛生管理者、産業医などの選任を義務付けています。
また労働者に対する医師による健康診断の実施など、
安全衛生に関する様々な規定が設けられています。

健康診断って法律で決められてたんだ

うん。労働者も健康診断を受けなきゃいけないよ。
労働者が受けなくても罰則はないけどね。
あと義務付けられている健康診断の検査項目は企業が
負担しなければいけないんだ。

また2019年4月に改正労働安全衛生法が施行されました。
事業者が労働者の労働時間を把握することが義務付けられました
労働時間の把握はタイムカードやパソコンの使用時間などの客観的方法や
適切な方法によって把握することが求められています。
またその記録は3年間保存しなければいけません。

把握するだけ?

付け加えられたのは他にも
・産業医の強化
・長時間労働者への指導
があるんだ

要は、労働時間を把握して長時間労働している人を見逃すなよ!
見つけたら適切に対応しろよ!
残業のストレスとか過労死とかは、もう起こすなよ!
ってこと

労働安全衛生法

職業安定法

公共職業安定所やそのほかの期間が行う職業紹介事業について定める法律です。

職業安定法の基本

公共の福祉に反しない限り、だれでも職業を自由に選択できる
人種、国籍、性別、信条身分などを理由として差別的取り扱いをしてはいけない
「職業紹介」とは求職の申し込みを受けて、求人者と求職者の間の雇用を斡旋すること

●公共職業安定所、特定地方公共団体および職業紹介事業者は求人の申し込みはすべて受理しなければいけません。
ただし、
・その申し込みの内容が法令に違反するとき、
・賃金、労働時間、そのほかの労働条件が通常の労働条件と比べて著しく不適当であるとき、
・求人者が規定による労働条件の明示をしないとき
上記の時はその申し込みを受理しないことが出来ます。

●公共職業安定所、特定地方公共団体および職業紹介事業者は求職の申し込みはすべて受理しなければいけません。
ただし、その申し込みの内容が法令に違反するときは、これを受理しないことが出来ます。

●公共職業安定所、特定地方公共団体および職業紹介事業者は求職者に対してその能力に適合する職業を紹介し
求人者に対してはその雇用条件に適合する求職者を紹介するように努めなければならない。

求人も求職者も原則として断っちゃいけないんだね、、、

うん。まーあくまで原則だね

(1)労働基準法および最低賃金法のうち、賃金や労働時間等に関する規定
➀過去1年間に2回以上同一条項の違反について是正指導を受けている場合 (A)
➁対象条項違反により送検され、企業名が公表された場合         (B)
➂その他、労働者の職場への定着に重大な影響を及ぼすおそれがある場合  (A)
(社会的影響が大きいケースとして公表された場合等)

(2)職業安定法、男女雇用機会均等法および育児介護休業法に関する規定
➀法違反の是正を求める勧告に従わず、企業名が公表された場合

時は求人の申し込みを断れるよ!
っというよりも求人の申し込みを受けたからと言って紹介するかどうかは別問題だけどね

職業安定法

男女雇用機会均等法

法の下の平等を保障する日本国憲法の理念に乗っ取り、
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保を目指します。
また女性労働者の就業に関して妊娠中及び出産後の健康の確保を推進することを目的とする法律です。
1985年の制定から何度かの大きな改正を経て現行法には以下のような規定が設けられています。

・事業主は労働者の募集及び採用についてその性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならない

・事業主は下記に掲げる事項について労働者の性別を理由として差別的取り扱いをしてはならない
①労働者の配置(業務の配分及び権限の付与を含む)昇進降格及び教育訓練
②住宅資金の貸し付けその他これに準ずる福利厚生の措置
③労働者の職種及び雇用形態の変更
④退職の干渉、定年及び解雇並びに労働契約の更新

こんな法律をつくらなきゃいけないほどに
女性は差別されていたんだね、、、

・事業主は女性労働者が婚姻し、妊娠し、または出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない

・事業主は女性労働者が婚姻したことを理由として解雇してはならない

・事業主は雇用する女性労働者が
妊娠した
出産した
・労働基準法の規定に基づく産前の休業を請求した
・規定に基づく産前産後の休業をした
そのほかの妊娠または出産に関する事由により解雇その他不利益な取り扱いをしてはならない

・妊娠中の女性労働者及び出産後1年を経過しない女性労働者になされた解雇は無効とする。
ただし事業主がその解雇が妊娠または出産に関する事由を理由とする解雇ではないことを証明した時はその限りではない

解雇するのってかなり大変なんだね

うん。妊娠・出産による解雇はできないね。
妊娠・出産による減給もNG
だけど妊娠・出産によって時短勤務に変更したりした場合には
減給はできるよ!
妊娠・出産以外は今まで通りなのに減給とか解雇はしちゃダメ

解雇の関する規定まとめ

労働基準法
・労災休業、産前産後休業期間とその後の30日間の解雇禁止
・30日前の解雇予告または30日分の解雇予告手当

労働契約法
・客観的・合理的理由、社会通念上の相当性のない解雇は無効
・有期労働契約の契約期間中の解雇にはやむを得ない事由が必要

男女雇用機会均等法
・性別を理由とする解雇、女性労働者の婚姻を理由とする解雇、妊娠または出産に関する事由による解雇の禁止

・事業主は職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により労働者がその労働条件につき不利益を受け、適切に対応するために必要な体制の整備そのほかの雇用管理上必要な措置を講じなければならない(セクシュアルハラスメントの防止措置義務)

男女雇用機会均等法

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この記事を書いた人

人材紹介会社にて約6年勤務。
人事責任者としての経験もあり、求職者側・企業側双方の視点から人事を学んでおります。

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